Kündigungsschutz

Einleitung: Wer hat Kündigungsschutz?

Im Kontext des Arbeitsvertrags sind Arbeitnehmer in persönlicher sowie wirtschaftlicher Hinsicht üblicherweise in erheblichem Maße vom Arbeitgeber abhängig. Daher ist es unerlässlich, dass sie durch das Arbeitsrecht geschützt werden. Ein zentraler Bestandteil dieses Schutzes ist das Kündigungsschutzrecht. Dieses Rechtsgebiet stellt, ähnlich wie das Arbeitsrecht insgesamt, einen Ausgleich zwischen den Interessen des Arbeitgebers und den Belangen der Arbeitnehmer her. Es berücksichtigt dabei insbesondere die Tatsache, dass Arbeitnehmer in der Regel darauf angewiesen sind, ihr Arbeitsverhältnis zu erhalten, um ihren Lebensunterhalt zu sichern. Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist daher grundsätzlich nur unter bestimmten Voraussetzungen möglich, die im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) festgelegt sind. Einige Personengruppen, wie beispielsweise Schwangere oder Menschen mit Behinderungen, genießen zusätzlichen spezifischen Kündigungsschutz. Zudem gibt es besondere Regelungen für Kündigungen in Kleinbetrieben. Dieser Beitrag soll umfassend über die Details des Kündigungsschutzrechts informieren und helfen, unnötige Konflikte zu vermeiden. Sie richtet sich gleichermaßen an Arbeitnehmer und Arbeitgeber.

Kündigungsfristen im Kündigungsschutz

Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses kann auf unterschiedliche Weisen erfolgen. Ein befristeter Arbeitsvertrag kann auslaufen, der Arbeitsvertrag kann im beidseitigen Einvernehmen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer aufgehoben werden (Aufhebungsvertrag), eine bestimmte Altersgrenze kann im Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder im Arbeitsvertrag festgelegt sein, alternativ kann das Arbeitsverhältnis durch Kündigung oder im Todesfall des Arbeitnehmers enden.

Kündigungen ermöglichen es einem Vertragspartner, sei es Arbeitgeber oder Arbeitnehmer, einseitig das Arbeitsverhältnis zu beenden. Im Gegensatz zu einem Aufhebungsvertrag ist die Zustimmung der betroffenen Person zur Kündigung nicht entscheidend. Es existieren diverse Gründe für eine Kündigung, etwa:

• Der Arbeitnehmer strebt eine neue berufliche Herausforderung an.
• Der Arbeitgeber kann aufgrund eines Umsatzrückgangs den Arbeitsplatz des Arbeitnehmers nicht mehr aufrechterhalten.

Eine Kündigung ist in den meisten Fällen eine bedeutende und weitreichende Entscheidung, da der Arbeitsplatz für die meisten Beschäftigten die zentrale Einkommensquelle und somit ihre Lebensgrundlage darstellt. Das Kündigungsrecht verfolgt das Ziel, einerseits sicherzustellen, dass Arbeitnehmer ihre Arbeit behalten können und vor überhasteten, sozial ungerechtfertigten Kündigungen seitens des Arbeitgebers geschützt sind. Andererseits soll es Arbeitgebern ermöglichen, Mitarbeiter zu entlassen, wenn wirtschaftliche Gründe vorliegen, der Mitarbeiter für seine Position nicht mehr geeignet ist oder sein Verhalten dem Betrieb schadet.

Der gesetzliche Kündigungsschutz strebt an, die verschiedenen Interessen auszugleichen und sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber akzeptable Lösungen zu schaffen.

 

Was ist der gesetzliche Kündigungsschutz?

Der gesetzliche Kündigungsschutz unterteilt sich in zwei Hauptkategorien:

1. Allgemeiner Kündigungsschutz: Dieser gilt für alle Arbeitnehmer, die unter den Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) fallen. Im weiteren Sinne schließt dies auch die gesetzlichen Kündigungsfristen ein, die in § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) verankert sind.
2. Besonderer Kündigungsschutz: Diese Kategorie betrifft spezielle Personengruppen, die als besonders schutzbedürftig eingestuft werden. Der besondere Kündigungsschutz besteht zusätzlich zum allgemeinen Kündigungsschutz.

 

Was ist Besonderer Kündigungsschutz?

Besonders geschützt sind ebenfalls:

• Frauen, während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung (§ 17 Mutterschutzgesetz – MuSchG),
• Arbeitnehmer in Elternzeit (§ 18 Absatz 1 Bundeselterngeld­ und Elternzeitgesetz – BEEG),
• Arbeitnehmer in Elternzeit bei demselben Arbeitgeber bis zu 32 Wochenstunden Teilzeitarbeit leisten (§ 18 Absatz 2 Nr. 1 BEEG),
• schwerbehinderte Menschen mit einem GDB wenigstens 50 (§ 2 Absatz 2 und §§ 168ff. Neuntes Buch Sozialgesetzbuch – SGB IX),
• Beschäftigte· im Rahmen der Pflegesituation / Bei Pflege von Angehörigen in häuslicher Umgebung eine Pflegezeit, oder Freistellung zur auch außerhäuslichen Betreuung minderjähriger Pflegebedürftiger nach dem Pflegezeitgesetz,
• Beschäftigte in Freistellung zur Begleitung nach § 5 Pflegezeitgesetz
• Beschäftigte in Familienpflegezeit § 2 Abs. 3 Familienpflegezeitgesetz i.V.m. § 5 Pflegezeitgesetz

Hier besteht ein Kündigungsverbot. Eine Kündigung ist nur in besonderen Fällen und nach Einholung einer vorherigen Zustimmung einer Behörde möglich.

 

Besonderer Kündigungsschutz für Mitglieder des Betriebsrats

Mit speziellem Kündigungsschutz werden auch Personen bedacht, die Mitglieder des Betriebsrates oder anderer Betriebsverfassungsorgane sind (wie die Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Wahlvorstand oder Wahlbewerber). Für sie ist eine ordentliche Kündigung nicht erlaubt, und eine außerordentliche (fristlose) Kündigung bedarf der Zustimmung des Betriebsrates (gemäß § 15 Absatz 3 KSchG). Wenn ein Betriebsrat erst noch gebildet und dazu ein Wahlvorstand gewählt werden soll, genießen die Personen, die zur Einladung zu einer Betriebs-, Wahl- oder Bordversammlung berechtigt sind, Schutz vor ordentlichen Kündigungen. Dieser Kündigungsschutz gilt nur für die ersten sechs Arbeitnehmer, die in der Einladung aufgeführt sind (gemäß § 15 Absatz 3a KSchG). Für den Antrag auf gerichtliche Bestellung des Wahlvorstands haben die ersten drei Antragsteller ebenfalls Schutz vor ordentlichen Kündigungen.

Arbeitnehmer, die bereits vor der Einladung Maßnahmen zur Vorbereitung der Bildung eines Betriebsrates oder einer Bordvertretung ergriffen und eine entsprechende öffentlich beglaubigte Erklärung abgegeben haben, sind vor ordentlichen personen- oder verhaltensbedingten Kündigungen geschützt (gemäß § 15 Absatz 3b KSchG).

Besondere Kündigungsregelungen gelten auch für Ausbildungsverhältnisse gemäß dem Berufsbildungsgesetz (gemäß § 22 BBiG).

 

Kündigungsschutz bei befristeten Arbeitsverträgen

Bei befristeten Arbeitsverträgen ist die ordentliche Kündigung in der Regel nicht möglich, nur dann, wenn dies zwischen den Parteien des Arbeitsvertrags vereinbart ist oder die Möglichkeit zur ordentlichen Kündigung in einem Tarifvertrag geregelt ist, der auf diesen Arbeitsvertrag Anwendung findet.

Das befristete Arbeitsverhältnis kann außerordentlich bzw. durch fristlose Kündigung gekündigt werden.

 

Kündigungsschutz ordentliche Kündigung, Kündigungsschutz außerordentliche Kündigung

ordentliche Kündigung

Eine ordentliche Kündigung ist eine Kündigung unter Einhaltung der vertraglichen bzw. gesetzlichen Kündigungsfrist.

Außerordentliche Kündigung

Eine außerordentliche Kündigung/eine fristlose Kündigung ist eine Kündigung aus wichtigem Grund gemäß § 626 BGB.

 

Kündigungsschutz: die Schriftform der Kündigung

Eine Kündigung ist nur dann wirksam, wenn die Kündigung schriftlich erklärt worden ist. Dies ergibt sich aus der Regelung des §§ 623 BGB. Eine mündliche Kündigung ist unwirksam. In der Kündigungserklärung / im Kündigungsschreiben ist es grundsätzlich nicht erforderlich, einen Grund anzugeben. In bestimmten Situationen ist die Angabe des Kündigungsgrundes gesetzlich vorgegeben, vergleiche § 17 MuSchG, § 22 BBiG.

Ist das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos gekündigt, muss derjenige, der die Kündigung ausgesprochen hat auf Verlangen des Empfängers der Kündigung den Grund für die Kündigung unverzüglich schriftlich mitteilen.

 

Kündigungsschutzgesetz: Welche Personen haben Kündigungsschutz?

Das KSchG steht für das Kündigungsschutzgesetz in Deutschland. Es ist anwendbar, wenn bestimmte Voraussetzungen erfüllt sind. Grundsätzlich gilt das KSchG für Arbeitnehmer in Betrieben, die in der Regel mehr als zehn ständige Mitarbeiter beschäftigen. Dabei spielt es keine Rolle, ob die Mitarbeiter in Vollzeit oder Teilzeit arbeiten, wobei Teilzeitkräfte anteilig zu berücksichtigen sind.

Das Kündigungsschutzgesetz schützt Arbeitnehmer vor willkürlichen Kündigungen und legt fest, unter welchen Bedingungen eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung rechtens ist. Es regelt beispielsweise den Kündigungsschutz bei Schwangerschaft, Elternzeit, Schwerbehinderung oder während bestimmter Phasen, wie etwa in der Ausbildung oder während einer Betriebsratswahl.

Es ist wichtig zu beachten, dass das KSchG nicht für alle Arbeitsverhältnisse gilt. Für einige Personengruppen und Beschäftigungsverhältnisse, wie zum Beispiel leitende Angestellte oder befristete Arbeitsverhältnisse, können andere Regelungen gelten. Es empfiehlt sich, im konkreten Fall rechtlichen Rat einzuholen, um sicherzustellen, dass die Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes tatsächlich anwendbar sind.

 

Kündigungsschutz: Wann hat ein Mitarbeiter Kündigungsschutz

Kündigungen, die sozial ungerechtfertigt sind:

Das Kündigungsschutzgesetz (§ 1 KSchG) gewährt Arbeitnehmern Schutz vor Kündigungen, die sozial nicht gerechtfertigt sind. Eine Kündigung ist im Grundsatz nur dann sozial gerechtfertigt und damit rechtswirksam, wenn sie auf Gründen beruht, die in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers liegen oder durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb entgegenstehen.

 

Personenbedingte Kündigung:

Unter Gründen in der Person des Arbeitnehmers, die eine Kündigung rechtfertigen können, fallen unter anderem die mangelnde körperliche und geistige Eignung für die vereinbarte Tätigkeit, das Fehlen einer Arbeitserlaubnis für einen ausländischen Arbeitnehmer und insbesondere die dauernde krankheitsbedingte Unfähigkeit, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, sog. personenbedingte Kündigung. Die Rechtsprechung legt strenge Anforderungen an eine Kündigung wegen Krankheit. In der Regel wird eine solche Kündigung nur dann als sozial gerechtfertigt angesehen, wenn es sich um eine lang andauernde Arbeitsunfähigkeit, wiederholte Kurzerkrankungen oder eine dauerhafte krankheitsbedingte Minderung der Arbeitsfähigkeit handelt und diese zu einer unzumutbaren betrieblichen und wirtschaftlichen Belastung für den Arbeitgeber führt.

Eine personenbedingte Kündigung erfolgt aufgrund von Umständen, die die Person des Arbeitnehmers betreffen, wie beispielsweise gesundheitliche Gründe oder persönliche Fähigkeiten. Im Gegensatz zur verhaltensbedingten Kündigung, bei der das Verhalten des Arbeitnehmers im Vordergrund steht, bezieht sich die personenbedingte Kündigung auf Umstände, die außerhalb der direkten Kontrolle des Arbeitnehmers liegen.

Hier sind einige typische Gründe für eine personenbedingte Kündigung:

1. Langfristige Krankheit oder Arbeitsunfähigkeit:
   • Wenn ein Arbeitnehmer aufgrund von Krankheit oder Verletzung über einen längeren Zeitraum arbeitsunfähig ist und die Wiederherstellung nicht absehbar ist.
2. Berufsunfähigkeit:
   • Wenn ein Arbeitnehmer aufgrund von gesundheitlichen Gründen nicht mehr in der Lage ist, die vertraglich vereinbarten Aufgaben auszuführen.
3. Mangelnde Eignung oder Qualifikation:
   • Wenn der Arbeitnehmer nachweislich nicht die notwendigen Qualifikationen oder Fähigkeiten für die erforderlichen Aufgaben besitzt, und diese Mängel auch nicht durch Schulung oder Weiterbildung behoben werden können.
4. Schwangerschaftsbedingte Kündigungsschutz:
   • In einigen Ländern gibt es spezielle Regelungen, die eine Kündigung aufgrund von Schwangerschaft oder Mutterschaft verbieten.
5. Fehlende Arbeitserlaubnis:
   • Wenn ein Arbeitnehmer keine gültige Arbeitserlaubnis hat und dies eine Voraussetzung für die Beschäftigung ist.

 

Verhaltensbedingte Kündigung:

Eine verhaltensbedingte Kündigung wird grundsätzlich nur dann in Betracht gezogen, wenn das Verhalten des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis beeinträchtigt, insbesondere bei schuldhafter Vertragsverletzung (wie Arbeitsverweigerung, wiederholtem Zuspätkommen, Vortäuschen von Arbeitsunfähigkeit, Spesenbetrug, Beleidigung oder tätlichen Angriffen gegenüber dem Arbeitgeber oder Kollegen, Diebstahl und Unterschlagung im Betrieb). Vor einer verhaltensbedingten Kündigung ist üblicherweise eine erfolglose Abmahnung erforderlich, in der der Arbeitgeber beispielsweise Leistungsmängel rügt und auf mögliche Konsequenzen wie eine Kündigung im Wiederholungsfall hinweist.

Eine verhaltensbedingte Kündigung ist gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer sich vertragswidrig verhält und dadurch eine erhebliche Störung des Arbeitsverhältnisses entsteht. Hier sind einige häufige Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung:

1. Pflichtverletzung:
   • Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten, wie beispielsweise das Nichteinhalten von Arbeitszeiten, unentschuldigtes Fernbleiben oder wiederholte Verspätungen.
2. Arbeitsverweigerung:
   • Hartnäckige und unberechtigte Verweigerung der Arbeitsleistung.
3. Diebstahl oder Betrug:
   • Diebstahl von Unternehmenseigentum, Betrug oder andere strafbare Handlungen.
4. Arbeitszeitbetrug:
   • Fälschung von Arbeitszeitnachweisen oder das Erfassen von Arbeitszeiten, die nicht geleistet wurden.
5. Beleidigung oder Mobbing:
   • Beleidigende oder belästigende Handlungen gegenüber Kollegen, Vorgesetzten oder anderen Personen am Arbeitsplatz.
6. Alkohol- oder Drogenmissbrauch:
   • Missbrauch von Alkohol oder Drogen während der Arbeitszeit.
7. Verletzung von Sicherheitsvorschriften:
   • Wiederholte Verstöße gegen Sicherheitsvorschriften, die die Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz gefährden.
8. Unbefugte Nebentätigkeiten:
   • Ausübung von Nebentätigkeiten ohne Zustimmung des Arbeitgebers, wenn diese den Interessen des Unternehmens schaden.
9. Vertrauensverlust:
   • Handlungen, die das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nachhaltig stören, wie beispielsweise Diebstahl von vertraulichen Informationen.
10. Arbeitsverweigerung nach Abmahnung:
    • Fortgesetzte Pflichtverletzungen, obwohl der Arbeitnehmer zuvor abgemahnt wurde

 

Kündigung aus betrieblichen Gründen:

Dringende betriebliche Anforderungen, die eine Kündigung rechtfertigen können, beinhalten beispielsweise einen Rückgang der Geschäftstätigkeit aufgrund von reduzierten Aufträgen oder geringeren Verkaufszahlen. Ebenso können organisatorische Maßnahmen des Arbeitgebers, wie Veränderungen in den Produktionsmethoden, Betriebsbeschränkungen oder Betriebsstilllegungen, Kündigungen notwendig machen. Die unternehmerische Entscheidung für Betriebsbeschränkungen oder Rationalisierungen unterliegt nicht der gerichtlichen Überprüfung. Dennoch ist der Arbeitgeber im Konfliktfall dazu verpflichtet, nachzuweisen, dass die unternehmerische Maßnahme zum Wegfall des Arbeitsplatzes des Gekündigten geführt hat.

Wenn aufgrund dringender betrieblicher Erfordernisse ein Personalabbau erforderlich ist und mehrere Arbeitnehmer für eine Kündigung infrage kommen, die vergleichbare bisherige Tätigkeiten ausüben, verlangt § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG eine Sozialauswahl. Der Arbeitgeber muss in diesem Fall sorgfältig abwägen, welcher Arbeitnehmer unter Berücksichtigung der Betriebszugehörigkeit, des Lebensalters, der Unterhaltspflichten und eventueller Schwerbehinderungen am wenigsten stark von einem Arbeitsplatzverlust betroffen ist. Arbeitnehmer können von der Sozialauswahl ausgenommen werden, wenn ihre Weiterbeschäftigung im berechtigten betrieblichen Interesse liegt, beispielsweise aufgrund ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Erhaltung einer ausgewogenen Personalstruktur im Unternehmen. Auf Verlangen der von der Kündigung betroffenen Arbeitnehmer müssen die Gründe für die getroffene soziale Auswahl mitgeteilt werden.

 

Kündigungsschutz und Anhörung des Betriebsrats

Besteht in dem Betrieb ein Betriebsrat bzw. ein Personalrat, so muss der Arbeitgeber den Betriebsrat oder den Personalrat vor jeder Kündigung gemäß § 102 BetrVG anhören. Dies gilt für ordentliche und auch außerordentliche Kündigungen.

Ferner muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat die Gründe für die Kündigung nennen. Ist das Anhörungsverfahren nicht oder nicht ordnungsgemäß durchgeführt worden, so wirkt sich dies auf die Wirksamkeit der Kündigung aus, § 102 BetrVG.

Der Betriebsrat kann auch einer ordentlichen Kündigung innerhalb einer Frist von einer Woche schriftlich widersprechen. Hat der Betriebsrat widersprochen und hat der gekündigte Mitarbeiter Kündigungsschutzklage erhoben, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf dessen Verlangen hin grundsätzlich bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Bedingungen weiter beschäftigen, § 102 Abs. 5 BetrVG.

 

Kündigungsschutz und Anhörung der Schwerbehindertenvertretung

Gemäß § 178 Abs. 2 SGB IX hat der Arbeitgeber vor jeder geplanten Kündigung eines schwerbehinderten Menschen die Schwerbehindertenvertretung vor einer Entscheidung anzuhören. Dies gilt für die außerordentliche und für die ordentliche Kündigung. Eine ohne Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.

 

Kündigungsschutz und wann ist eine Kündigung aus sonstigen Gründen noch unwirksam?

Wie bereits vorgestellt sind Kündigungen, die gegen das Kündigungsschutzgesetz oder gegen gesetzliche Regelungen verstoßen, unwirksam. Darüber hinaus sind Kündigungen unwirksam, die wegen eines Betriebsübergangs ausgesprochen werden, sittenwidrig sind oder gegen das Maßregelungsverbot verstoßen.

 

Kündigungsschutzklage

Will ein Arbeitnehmer die ihm gegenüber ausgesprochene Kündigung gerichtlich überprüfen lassen, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung vor dem Arbeitsgericht Klage erheben. Der Klageantrag lautet:

Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung der Beklagtenseite vom 30.11.2023 aufgelöst ist.

In dem nun folgenden gerichtlichen Verfahren kann sich der Arbeitnehmer auch auf andere Gründe stützen, die zur Unwirksamkeit der Kündigung führen könnten.

Wird die Klage nicht rechtzeitig erhoben, so gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam, vergleiche § 7 KSchG.

 

Kündigungsschutz und Abfindung

Bei bestimmten Konstellationen kommt es im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur Zahlung einer Abfindung.

 

§1a KSchG Abfindung

Z.B. nach Maßgabe § 1a KSchG. Wird eine arbeitgeberseitige Kündigung betriebsbedingt ausgesprochen, kann zwischen der Klage und der Abfindung gewählt werden. Die Abfindung gemäß § 1a KSchG beträgt 0,5 Monatsverdienste pro Beschäftigungsjahr. Die Abfindung ist zu versteuern.

 

Abfindung nach Auflösung § 9 KSchG

Der Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf eine Abfindung, wenn folgende Bedingungen erfüllt sind:

• Er hat innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung des Arbeitgebers eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht eingereicht.
• Das Gericht hat festgestellt, dass die Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz sozial ungerechtfertigt ist.
• Das Arbeitsverhältnis wird auf Antrag des Arbeitnehmers oder des Arbeitgebers durch ein Gerichtsurteil aufgelöst, weil die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar ist oder eine weitere Zusammenarbeit, die den Betriebszwecken dienlich ist, nicht zu erwarten ist (gemäß § 9 KSchG).

Die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses wird immer angenommen, wenn der Arbeitnehmer berechtigt wäre, fristlos zu kündigen. Jedoch können auch Gründe, die für eine fristlose Kündigung nicht ausreichen, die Fortsetzung unzumutbar machen. Dies könnte beispielsweise der Fall sein, wenn falsche ehrverletzende Behauptungen über den Arbeitnehmer leichtfertig gemacht wurden oder das Vertrauensverhältnis im Verlauf des Prozesses ohne wesentliches Verschulden des Arbeitnehmers zerrüttet wurde. In einem solchen Fall wird das Arbeitsverhältnis durch das Gericht beendet, und der Arbeitnehmer erhält eine Abfindungszahlung.

 

Abfindung als Entlassungsentschädigung

Ferner kann sich ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung einer Abfindung auch aus einem Sozialplan, einem Tarifvertrag oder aufgrund einer Vereinbarung zwischen den Parteien ergeben. Häufigster Anwendungsfall für die Zahlung dieser Abfindung durch Vereinbarung ist der arbeitsgerichtliche Vergleich.